「採用ファネルって、どういう意味なのかな…」と考えているのではないでしょうか？

採用ファネルとは、求職者が企業を認知してから、継続して働くまでの流れを図式化したものです。

採用にファネルを取り入れると、求職者に刺さるアプローチがわかり、入社意欲を高めることが可能です。

しかし、その具体的な方法がわからない方もしばしばいます。

そこで本記事では、採用ファネルの種類や訴求方法、採用マーケティングにおすすめのツールなどを紹介します。

本記事を読むと、採用に至るまでのアプローチがわかり、求める人材の獲得につながるでしょう。

人材の獲得に苦戦している方は、採用を成功させるためにも、ぜひ最後までお読みください。

採用ファネルとは

採用ファネルとは、求職者が企業を認知してから働くまでのプロセスを図式化したものです。

その内訳は、認知・興味・応募・選考・選考・入社・継続・紹介・発信の9段階にわかれます。

認知から入社に進むにつれて、人材を絞ることから「漏斗」を意味する「funnel」と呼ばれています。

採用マーケティングにファネルの考え方を取り入れると、自社の認知拡大や求職者の入社意欲の向上につなげられるでしょう。

採用ファネルの種類

採用ファネルには、以下の3つの種類があります。

1. 1. パーチェスファネル
2. 2. インフルエンスファネル
3. 3. ダブルファネル

各ファネルの活用方法を理解して、採用マーケティングに取り入れると、求める人材を獲得し、能力を十分に発揮させることが可能です。

3種類の採用ファネルについて紹介します。

1. パーチェスファネル

パーチェスファネルとは、消費者が商品・サービスを認知してから購入に至るまでのプロセスを図式化したものです。

消費者の購買行動モデル「AIDMAの法則」を発展させています。

アルファベットごとに「A：注目（Attention）」「I：興味・関心（Interest）」「D：欲求（Desire）」「M：記憶（Memory）」「A：行動（Action）」を表しています。

採用活動に当てはめると、以下の5段階で表すことが可能です。

• ・認知
• ・興味
• ・応募
• ・選考
• ・内定

企業の認知を拡大させ、求める人材を獲得するために、パーチェスファネルを活用しましょう。

2. インフルエンスファネル

インフルエンスファネルとは、消費者が商品・サービスを購入したあとのプロセスを図式化したものです。その内訳は、以下の3段階に分別されます。

• ・継続
• ・紹介
• ・発信

採用活動に当てはめると、社員が継続的に働いたあと、対外的に自社の紹介・発信を行うことを表しています。

社員の紹介・発信により、企業の認知拡大や応募者の増加を狙いたい場合は、インフルエンスファネルを活用してください。

3. ダブルファネル

ダブルファネルとは、パーチェスファネルとインフルエンスファネルを組み合わせたものです。

求める人材の入社をゴールとするのではなく、採用後に継続して働き、発信を行うまでを目的とします。

採用戦略にダブルファネルを用いると、自社にマッチする人材を獲得できます。

さらに、入社後に能力を十分に発揮し、長期的に活躍できるように促すことが可能です。

その結果、社員の紹介・発信により、求める人材の応募数が増加するという好循環を生み出せるでしょう。

入社前後のプロセスを一貫して考えることで、採用活動を成功に導きます。

採用ファネルのフェーズごとの訴求方法

採用ファネルのフェーズごとの訴求方法を把握すると、自社で能力を発揮して活躍できる人材の獲得につながります。

ここでは、以下の8段階のフェーズを紹介します。

1. 1. 認知
2. 2. 興味
3. 3. 応募
4. 4. 選考
5. 5. 内定
6. 6. 継続
7. 7. 紹介
8. 8. 発信

転職を検討している潜在層と入社を考えている顕在層では、アプローチが異なります。

適切なアプローチを理解して、採用活動を成功させてください。

それぞれ見ていきましょう。

1. 認知

企業が求める人材を採用するには、認知を拡大する必要があります。

事業内容や社風、福利厚生が魅力的でも、求職者が自社を認知していなければ、応募がきません。

「認知」のフェーズでは、自社を認知していない層に向けて、情報を伝えることが重要です。

SNSやWebメディア、求人サイトなどを活用して、自社の魅力を伝えましょう。

Xで「いいね」や「リポスト」を狙うと投稿を拡散できます。また、SEOを意識した記事を作成して、検索上位に表示されると閲覧数の向上が見込めます。

認知拡大に成功すると、転職を検討している層が本格的に転職活動を行うときに、自社が候補に上がる可能性があるでしょう。

2. 興味

自社の認知拡大を行うときは、転職潜在層に興味を抱いてもらえる発信をしましょう。

認知拡大だけでは応募に至らない可能性があるためです。

ターゲットのニーズを満たすメッセージや、自社の魅力を紹介するコンテンツを届けましょう。

たとえば、ターゲットが「インセンティブが強い会社」を求めているならば「実績次第で年収アップが見込めること」を訴求してください。

ターゲットのニーズを想定して、刺さるアプローチを行うと、自社に興味関心を抱かせられます。

3. 応募

転職潜在層の興味関心を得られたら、応募につなげるフローを考えましょう。

自社に興味を持たれても、行動を促す訴求を行わないと、応募に至らないケースがあります。

応募への導線としては、Lステップでステップ配信を行うのが効果的です。

ステップ配信とは、ユーザーの特定の行動に対して、事前に用意していたコンテンツを、シナリオに沿って配信する手法です。

ユーザーの心理状態に合ったコンテンツを配信して、入社意欲を徐々に高めます。

入社意欲が高まったときにエントリーフォームを配信すると、応募率を向上させられるでしょう。

4. 選考

選考では、応募者の辞退に備えて、対策を講じる必要があります。

競合他社と比較した結果、選考を辞退するケースがあるためです。

選考途中での辞退を防ぐには、応募者が相談できる場を設けて、悩みや不安を解消しましょう。

たとえば、社員との懇親会を設けると、求職者は悩みや不安を解決できますし、企業は自社の強みを伝えやすいです。

また、Lステップでアンケートを行うのも効果的です。アンケートを実施して、求職者の疑問や不安を知ると、解決するためのアプローチを行えます。

入社意欲を高める施策を行い、選考途中での辞退を防ぎましょう。

5. 内定

内定を出したあとは、辞退を防ぐための対策を講じる必要があります。

求職者は給与や福利厚生などを競合他社と比較したり、面接官の態度を見たりして、内定を承諾するかを判断します。

内定の承諾率を上げるには、入念なフォローアップが重要です。

内定者と1on1の面談をセッティングし、入社までの流れの説明や悩みの解決を行いましょう。

複数回の面談を行い、内定者と信頼関係を築くことがポイントです。

また、研修や職場見学などを実施すると、内定者は働くイメージをつけやすくなります。

その結果、入社の意思を固められるでしょう。

6. 継続

採用した社員には、自社で継続して働いてもらう必要があります。

定着率を向上させる施策を講じることがポイントです。

厚生労働省によると、仕事を辞めた者の退職理由には「給与の少なさ（40.7%）」や「労働時間の長さ（30.9%）」「評価制度の悪さ（21.1%）」があります。

上記のようなデータを参考に、実績が給与に反映される制度やリモートワークの導入を行うと、定着率の改善が期待できます。

従業員へのアンケートにより意見や要望を把握して、なるべく社内制度に反映するようにしましょう。

参考文献：厚生労働省｜5 仕事をやめた者の退職理由

7. 紹介

社員が十分に能力を発揮し、継続して働くと、帰属意識が生まれ、誰かに自社を紹介することが期待できます。

紹介のプロセスでは、リファラル採用を狙えます。リファラル採用とは、自社の社員に友人や知人を紹介してもらい、採用につなげる手法です。

リファラル採用は、社員が事業内容や働き方を求職者に伝えているため、ミスマッチが起りにくい特徴があります。

ただし、社員の自社に対する満足度が高くないと行われません。

企業は従業員の意見を汲み取り、働きやすい環境を整えることが重要です。

8. 発信

社員に帰属意識が生まれると、自社の魅力を対外的に発信するケースがあります。

SNSアカウントを開設させて、自社の魅力を自発的に発信する機会を与えましょう。

社員による発信を繰り返し行うと、認知拡大を狙えます。

採用のために大々的に広告を打たなくても、自社に応募がくる状態を作り出すことが可能です。

ただし「紹介」と同様に、魅力的な「発信」をしてもらうには、社員が自社に対して好印象を抱いている必要があります。

関連記事：採用フレームワークとは？メリットや採用戦略の立て方を解説

ファネルを活用した採用マーケティングにおすすめのツール

ファネルを活用した採用マーケティングにおすすめのツールを知ると、効率的な認知拡大を実施できます。

おすすめのツールは、以下の3つです。

1. 1. X
2. 2. Lステップ
3. 3. Webメディア

なお、自社の認知拡大には「X」と「Webメディア」、求職者の入社意欲の向上には「Lステップ」が最適です。

順番に解説します。

1. X

Xは、他のSNSに比べて拡散されやすく、フォロワーのフォロワーや、その先のユーザーにまで情報が届くのが特徴です。

ユーザーにとって有益な情報を投稿すると「いいね」や「リポスト」を得られます。

自分のXのフォロワーが10人でも、1,000人のフォロワーがいるユーザーから投稿をリポストされると、数百以上の閲覧が期待できるでしょう。

そのため、Xは採用ファネルの「認知」と「興味」のフェーズで、効果を発揮します。

2. Lステップ

Lステップは、LINE公式アカウントを活用して、ターゲットの育成や集客、マーケティングを行うためのツールです。

Lステップを使用すると、求職者へのアプローチの質を上げられます。

以下のような分析機能が備わっているためです。

たとえば、ファネル分析により、ユーザーの離脱ポイントがわかると、その部分のコンテンツを改善できます。

その結果、求職者の応募数の増加につなげられます。

関連記事：Lステップで採用を強化！低コストで自社にマッチする人材を獲得する方法を紹介

3. Webメディア

Webメディアを活用すると、転職潜在層に向けて、自社の事業内容や採用情報を伝えられます。

SEO（検索エンジン最適化）を意識した記事を作成すると、特定のキーワードで上位表示を獲得でき、ユーザーからの閲覧数が増加するためです。

たとえば、月間検索数が10,000件のキーワードで1位の記事を作成すると、3,000件ほどの閲覧数を獲得できます。

また、WebメディアはSNSと異なり、媒体ごとの規則がありません。記事にイラストや動画、SNSを挿入できるため、アプローチの手段も多岐に渡ります。

SNSで伝えきれない情報を発信したい方は、Webメディアを活用してください。

採用ファネルに関するよくある質問

採用ファネルに関するよくある質問に回答します。

1. チャネルとファネルの違いは何ですか？
2. ファネル調査とは何ですか？
3. カスタマージャーニーとは何ですか？

よくある質問の答えを知ると、採用マーケティングの導入についての不安が減少します。

それぞれ見ていきましょう。

Q1. チャネルとファネルの違いは何ですか？

チャネルとは、認知拡大や集客、応募のための経路のことです。LステップやWebメディア、面談などの手段を指します。

ファネルは、求職者が企業を認知してから入社に至るまでのプロセスを指します。

Q2. ファネル調査とは何ですか？

ファネル調査とは、求職者が企業を認知してから入社に至るまでのプロセスを、フェーズごとにわけて分析することです。

フェーズごとのアプローチで成約に至った事例や、失敗した事例などを比較・検証します。

コンテンツの改善を繰り返し、最適なアプローチを見つけると、応募率の向上につながります。

Q3. カスタマージャーニーとは何ですか？

カスタマージャーニーとは、顧客が商品と出会い、購入・契約に至るまでの流れを「旅」に例えたマーケティング手法です。

採用活動においては、認知・興味・応募・選考・内定・入社に置き換えて考えます。

フェーズごとにターゲットの思考や感情、行動などを想定して、適切なアプローチを行うと、自社にマッチした人材の獲得につながります。

採用マーケティングのWeb基盤の構築ならば株式会社iTechにお任せください

採用マーケティングでファネルを活用すると、自社にマッチする人材を獲得し、社員が能力を十分に発揮することにつながります。

採用マーケティングを効果的に実施するには、SNSやWebメディアを活用するのがポイントです。

しかし、SNSでの効果的な導線設計を行っていなかったり、魅力的なWebサイトを所有していなかったりすると、採用に苦戦する可能性があります。

株式会社iTechは採用を成功させるために、LステップとWebサイトの構築・運用を行います。

入念なヒアリングにより企業の魅力を最大限に活かし、採用につながるWebサイトを制作することが可能です。

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