「採用マーケティングはどのような手法なんだろう？」と考えているのではないでしょうか？

採用マーケティングは、採用戦略にマーケティングのフレームワークを取り入れた手法です。

フレームワークを取り入れると、求める人材の獲得につながります。しかし、活用プロセスがわからないと、効果を最大限に発揮できません。

そこで本記事では、採用マーケティングが注目される理由やターゲットごとの施策、活用プロセスなどを解説します。

本記事を読むと、マーケティングにより自社にマッチする人材を獲得するプロセスがわかるため、採用活動で失敗しなくなります。

自社で能力を発揮できる人材を求めている方は、ぜひ最後までお読みください。

採用マーケティングとは？

採用マーケティングとは、採用活動にマーケティングのフレームワークを取り入れた手法です。

ターゲットを、認知・興味・応募・選考・内定のフェーズにわけて、それぞれに応じた施策を講じます。

これまでの採用では、転職顕在層のみにフォーカスし、応募〜内定までのプロセスに注力していました。

しかし、採用マーケティングでは、転職潜在層にもアプローチし、求職者が企業を認知してから応募するまでのプロセスに力を入れます。

その結果、応募者の増加につながります。

採用マーケティング戦略が注目される理由

採用マーケティング戦略が注目される理由は、以下の2つです。

• ・優秀な人材の獲得競争が激化
• ・求職者の企業を選ぶ視点が多様化

それぞれ解説します。

優秀な人材の獲得競争が激化

採用マーケティングは、優秀な人材を獲得するために実施されます。日本は少子高齢化の影響により、労働人口が減少中です。

このため、人材の獲得競争が激化しています。従来の「転職を考えている層」へのアプローチだけでは、優秀な人材の獲得が困難になりました。

優秀な人材の獲得には、転職を検討していない層へのアプローチが必要です。転職先の候補として早期に認知されると、応募の確率が上がります。

潜在層への認知拡大の手段として、採用マーケティングは有効です。

求職者の企業を選ぶ視点が多様化

求職者の企業を選ぶ視点の多様化により、給与水準や知名度、待遇のよさだけでは、優秀な人材の確保が難しくなりました。

就活情報サービス会社「株式会社学情」によると、20代の転職者は「仕事内容」「キャリアビジョン」「残業の取りやすさ」などを志望動機としては重視しています。

そのため、社員の働く姿やキャリアパスなどを発信すると、幅広い求職者の応募につながるでしょう。

社員インタビューで忖度のない情報を伝えるのもポイントです。

採用マーケティングを取り入れるメリット

採用マーケティングを取り入れるメリットを3つ解説します。

• ・ターゲット層からの応募が増加する
• ・採用のミスマッチを防止できる
• ・採用コストの削減につながる

メリットを把握すると、採用マーケティングの導入を前向きに検討できます。導入を検討している方は、ぜひご覧ください。

ターゲット層からの応募が増加する

採用マーケティングのスキームを活用して、情報発信を行うとターゲット層からの応募が増加します。

自社にマッチする人材に向けて、ニーズに合った発信を行うためです。

ターゲットのニーズを意識しながら、自社を認知していない転職潜在層に情報を届けると、応募者の母集団を増やせます。

求める人材の年齢や性格、考え方などを言語化して、認知拡大を行いましょう。

採用のミスマッチを防止できる

自社の事業内容や働き方、キャリアパスなどを発信すると、求職者も自分にマッチする会社なのかを見極められます。

その結果、採用のミスマッチを防止できます。

面談で質疑応答を設けたり、SNSで社員インタビューの動画を発信したりすると、自社の情報が伝わりやすいでしょう。

採用マーケティングを実施すると、人材の早期離職による金銭的な損失を防げます。

採用コストの削減につながる

採用マーケティングを行い、企業の認知が拡大されると、採用コストを抑えられます。

求人広告や求人サイトへの依存度が減少するためです。

ターゲットに有益な情報発信をSNSで実施すると、求める人材からのフォローが増加します。

その結果、求人広告や求人サイトに頼らなくても、SNSでターゲットに採用情報を届けることが可能です。

採用コストを減らしたい方は、採用マーケティングをご活用ください。

採用マーケティングのターゲットごとの施策

採用マーケティングのプロセスを5つのフェーズにわけて、ターゲットに応じた施策を講じる必要があります。

フェーズとターゲットを、以下の5つにまとめました。

• ・認知：就職/転職の意思がない潜在層
• ・興味：転職を検討している潜在層
• ・応募：自社への応募を検討している顕在層
• ・選考：入社を検討している顕在層
• ・内定：入社を決意しようとしている顕在層

上記のフェーズに合わせてアプローチを行うと、人材の入社意欲を高めて、採用につなげることが可能です。本章では、アプローチの方法を紹介します。

認知：就職/転職の意思がない潜在層

就職や転職の意思がない潜在層にアプローチを行うには、SNSで自社の魅力を伝えることが重要です。

XやYouTubeなどの拡散性が高いSNSを活用すると、自社の認知拡大につながります。

発信内容としては、商品・サービスや働き方、採用条件などがよいでしょう。

また、おもしろいコンテンツを意識すると「いいね」や「リポスト」を得られ、情報が拡散されやすくなります。

興味：転職を検討している潜在層

自社の認知を拡大したら、興味を持ってもらうための施策が重要です。

ターゲットに有益なコンテンツを発信して、XやInstagramのフォロー、LINEの友だち登録につなげるのがポイントです。

転職を検討している潜在層に向けて、社員のインタビュー動画を発信すると、求職者は働くイメージをつけやすいでしょう。

なお、LINEの友だち限定でコンテンツを発信する施策を講じると、ステップ配信により興味関心を向上させられます。

応募：自社への応募を検討している顕在層

自社に興味を持ってもらったあとは、応募を促す施策を講じる必要があります。

給与形態や福利厚生、キャリアパスなどを伝えると、求職者は働いたあとの姿をイメージしやすいでしょう。

社員のキャリアパスや給与の実例を紹介すると、信頼感が増します。Lステップを活用すると、LINEでエントリーフォームを配信可能です。

Lステップだと、ターゲットの応募意欲が高まったときに訴求できます。

選考：入社を検討している顕在層

選考段階では、応募者の入社意欲を高めるアプローチが必要です。

競合他社と比較した結果、選考段階で辞退される可能性があるためです。

待遇や安定性などを競合他社と比べて、自社の優位性や魅力を伝えましょう。

また、Lステップや面談でアンケートを取って、悩みを解決するのもポイントです。

応募者の不安を取り除いて、入社意欲を高めてください。

内定：入社を決意しようとしている顕在層

入社を決意しようとしている顕在層には、数ある就職先のなかで、自社を選んでもらうためのアプローチが必要です。

内定者への連絡頻度を上げて、フォローアップを実施しましょう。

社員との懇親会や研修、職場見学を実施すると、内定者は働くイメージをつけやすくなります。

内定者の入社の意思を固めることにつながるでしょう。

採用マーケティングの5つのプロセス

採用マーケティングを導入する5つのプロセスを紹介します。

1. 1. 自社を分析する
2. 2. 求める人材のペルソナを定める
3. 3. 人材のニーズを調査する
4. 4. 有効なアプローチを実施する
5. 5. 効果測定を行い改善を続ける

プロセスを知ると、採用マーケティングをスムーズに実施できます。採用活動を失敗せずに行うためにも、ぜひチェックしてみてください。

1. 自社を分析する

採用マーケティングで、ターゲットに興味を示してもらうには、自社を分析する必要があります。

自社の強みや弱みを把握しないと、求職者に適切なアプローチができないためです。

経営理念や戦略、給与形態、働き方、事業内容などを分析してください。

競合他社と比較したり、顧客や取引先の評価を参考にしたりすると、客観的な視点から強みと弱みを発見しやすくなります。

2. 求める人材のペルソナを定める

自社が求める人材のペルソナを定めると、ターゲットに刺さるアプローチができます。

年齢や能力、スキル、考え方などを定めましょう。

たとえば、ターゲットを20代で給与次第でがむしゃらに働く人材に定めた場合、インセンティブにより月100万以上稼げる環境があることを伝えると、興味を持たれる可能性があります。

求める人材からの応募数を増やすために、ペルソナを定めてください。

3. 人材のニーズを調査する

ペルソナを定めたら、その人材にどのようなニーズがあるのかを調査しましょう。

ニーズは、求職者が認知・興味・応募・選考・内定・内定のうち、どのフェーズにいるかによって異なります。

フェーズごとのニーズを把握しないまま情報を伝えても、自社に興味を抱かせることや、入社意欲の向上につながりません。

ニーズを調査して、適切なアプローチやフォローをしてください。

4. 有効なアプローチを実施する

ターゲットや目的ごとに有効な手段で、アプローチを行う必要があります。

自社の認知を拡大させるのか、応募者へのフォローなのかで発信手段が異なるためです。

たとえば、潜在層へのアプローチならば、拡散力のあるXやYouTubeで自社の魅力を発信すると効率がよいです。

応募者へのメッセージならば、Lステップやオンライン面談で、入社意欲を高められる情報を伝えるとよいでしょう。

5. 効果測定を行い改善を続ける

採用マーケティングの効果測定を行い、改善を繰り返しましょう。

SNSでの「インプレッション」や「いいね」「コンバージョン」を確認すると、どのような発信が好評だったのかわかります。

データを分析することで、ターゲットに刺さるコンテンツの理解が可能です。

コンテンツの改善を繰り返すと、より精度の高い発信を行えるようになり、応募者の増加につながります。

採用マーケティングにおすすめのチャネル

採用マーケティングにおすすめの発信方法は、以下の3つです。

• ・SNS
• ・Webサイト/メディア
• ・面談/セミナー

なお、おすすめの発信方法はSNSです。XやInstagramは拡散力が強いため、転職潜在層に情報を届けられます。

さらに、Lステップを導入すると、ターゲットを分析してメッセージを送ることが可能です。

それぞれ紹介します。

SNS

SNSはWebメディアに比べて拡散力が高いため、自社の認知拡大を効率的に行えます。

魅力的なコンテンツを投稿して「リポスト」や「いいね」を得られると、フォロワー以外にも情報が拡散されるためです。

また、Lステップを活用すると、自社に興味を持った層に対して、ステップ配信を行えます。

求職者に応じて、悩みを段階的に解決して、入社意欲が高まるように施策を講じることが可能です。

関連記事：Lステップで採用を強化！低コストで自社にマッチする人材を獲得する方法を紹介

Webサイト/メディア

自社のWebサイト/メディアで情報を発信するのもおすすめです。

SNSのように発信媒体ごとの規制がないため、自由度の高い発信が可能です。

ブログに動画や画像、他記事のリンクなどを挿入すると、ニーズを満たすアプローチができます。

転職を検討している潜在層や応募を考えている顕在層に向けて、SNSでは伝えきれない情報を伝えたいときに活用してください。

また、検索で上位表示される記事を作成すると、ユーザーの閲覧機会が向上し、認知拡大につながります。

面談/セミナー

求職者に自社の考え方や採用情報を直接伝えたい場合は、オフラインでの面談やセミナーを実施しましょう。

求職者は面談やセミナーを通して、会社のカルチャーや雰囲気を感じ取れます。また、悩みや疑問をその場で解決できるため、求職者に不安を残しません。

オフラインの面談やセミナーにくる求職者は、自社に興味を持っており、応募を検討している層です。

求職者の悩みを解決して、自社の魅力を伝えると、SNSやWebメディアでの発信より入社意欲を高められるでしょう。

採用マーケティングの成功事例

採用マーケティングの成功事例を2つ紹介します。

• ・合同会社DMM.com
• ・シャープ株式会社

成功事例の手法を自社の採用に取り入れると、マーケティングに失敗する確率が少なくなります。

合同会社DMM.com

株式会社DMM.comは、自社メディア「DMM inside」を運営しています。

「DMM inside」では、社員のリアルな働き方や新卒の研修内容、新規事業などを発信しています。

同社は「DMM inside」を通して、企業の具体的な姿を求職者に伝えることに成功しました。

その結果、求職者は応募前に株式会社DMM.comが、自分にマッチするのかを把握できます。

採用のミスマッチの防止につながるでしょう。

シャープ株式会社

シャープ株式会社は、Xでユーザーから親近感を得ることに成功しています。

企業の公式アカウントながら、人間味のある投稿や返信を行うことで、人気を得ました。

現在では、フォロワー数を約83万人まで伸ばしています。

このようなアカウントで、採用情報を投稿すると、一気に拡散されるでしょう。

また、「中の人」を感じられる発信により、シャープ株式会社に興味関心を抱く人材が多いと予想できます。

その結果、求める人材から多数の応募がくることにつながります。

採用マーケティングに関するよくある質問

採用マーケティングに関するよくある質問を紹介します。

1. 1. 採用ブランディングとの違いは何ですか？
2. 2. 採用ファネルとはどういう意味ですか？
3. 3. フレームワークとはどういう意味ですか？

よくある質問を把握すると、採用マーケティングに関わる悩みを払拭できます。

1. 採用ブランディングとの違いは何ですか？

採用ブランディングは、社内カルチャーや考え方を継続的に発信し、自社のブランドイメージを世間に定着させる手法です。「入社意欲のアップ」が目的です。

一方、採用マーケティングは「求める人材の採用」までを目的とします。市場動向や競合他社を分析し、求職者のニーズに応じた情報を発信します。

関連記事：採用ブランディングとは？メリット・デメリット、進め方の流れを解説

2. 採用ファネルとはどういう意味ですか？

採用ファネルとは、求職者が企業を認知してから興味を抱き、応募、選考、内定に至るまでのプロセスを図式化したものです。

「漏斗」を意味するマーケティング用語で、内定に近づくにつれ、数が減っていくのが特徴です。

関連記事：採用ファネルとは？種類や訴求方法、採用マーケティングにおすすめツールを紹介

3. フレームワークとはどういう意味ですか？

採用におけるフレームワークとは、自社の分析、情報発信、選考の流れを円滑に行うための枠組みを指します。

フレームワークを活用すると、アプローチの方法で悩む必要がないため、採用活動の効率化や時間の短縮化につながります。

関連記事：採用フレームワークとは？メリットや採用戦略の立て方を解説

採用マーケティングにおけるWeb基盤の構築なら株式会社iTechにお任せください

採用マーケティングを活用すると、自社の認知拡大をし、求める人材に適切なアプローチを行います。その結果、ターゲットからの応募数の増加につながるでしょう。

しかし、採用マーケティングを実施するには、情報発信を行うためのSNSやWebサイトが必要不可欠です。

株式会社iTechでは、採用マーケティングを行うためのWeb基盤がない企業のために、LステップやWebサイトの構築を行います。

マーケティング的な視点から、人材の流入が最大化されるように、Webサイトを作ることが可能です。

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