新しい社員を採用するには、一人当たり100万円ほどのコストがかかります。しかし、お金をかけて求人広告を掲載しても、よい人材が集まらないことがほとんどでしょう。そこで本記事では、採用コストを削減する具体的な解決策を4つ紹介します。

なお、この記事では「掲載料の安い求人サイトを紹介する」といったありふれたことは言いません。なかには時間はかかりますが、やり方を確立すると長期に渡って採用コストを抑えられる手法も述べています。採用コストをグンと削減したい方は、ぜひお読みください。

まずは削減できる採用コストの内訳を把握しよう

採用コストは、内部コストと外部コストにわかれます。採用コストの内訳がわかると、どのような費用を削減できるのか把握できます。主な採用コストは以下の通りです。

上記のうち、採用コストを削減しにくいのが、内部コストです。その一方で、外部コストは削減しやすいです。本章ではその理由について解説します。

内部コスト：採用コストを削減しにくい

採用にかかる内部コストとは、社員の人件費や内定者にかかる諸費用などを指します。具体的な内部コストの内訳と目安は、以下の通りです。

• 社員の人件費：20〜30万円/月
• 応募者や内定者の交通費：15,000円/1人
• 内定者との交際費：5,000円/1人
• 内定者の引越費：10万円/1人

内部コストを削減するために、社員の給料や残業代を減らすことはできません。減給をするには、従業員の合意が必要です。また、残業代のカットは、労働基準法第24条に違反します。さらに、社員のモチベーションの低下につながり、優秀な人材を確保できないことにつながるでしょう。

内定者の交通費や交際費、引越費などは、法律上なくしても問題ありません。内定者懇親会を開催しなければ交際費はかかりません。交通費や引越代は内定者負担にするとよいでしょう。しかし、他社に比べて、福利厚生がよくない印象を持たれます。内定者が複数の企業から内定を貰っている場合は、内定辞退につながる恐れがあります。上記のような理由から、内部コストは削減しにくいです。

外部コスト：採用コストを削減しやすい

採用にかかる外部コストとは、社外に支払う費用を指します。具体的な外部コストの内訳と目安は、以下の通りです。

• 求人広告費（新卒）：100〜300万円/シーズン
• 求人広告費（中途）：20〜100万円/月
• 人材紹介会社への成功報酬：年収の30〜35%/1人
• 求人パンフレットの制作費：15〜80万円
• 自社採用サイトの制作費：100〜1,000万円

外部コストは採用コストの内訳の大部分を占めます。そのため、採用コストを大きく削減するには、外部コストの見直しが必要です。なかでも「求人広告費」と「人材紹介会社への成功報酬」のコストは、大きく削減しやすいでしょう。

たとえば、SNSを運営して採用活動を行っていることを周知させ、応募者の増加につなげられると、求人広告費や人材紹介会社への成功報酬は不要になります。また、リファラル採用では、求人広告費は必要ありません。

次章では、採用コストを削減する方法と、その具体的な手法を解説します。

採用コストを削減する具体的な4つの方法

採用コストを削減するには、外部コストを見直すことが重要です。そこで本章では、採用コストを削減する具体的な方法を4つ紹介します。

• 採用コスト削減方法①：アルムナイ採用を行う
• 採用コスト削減方法②：リファラル採用を行う
• 採用コスト削減方法③：SNSで認知拡大とブランディングを行う
• 採用コスト削減方法④：Webメディアで認知を拡大させる

それぞれ順番に見ていきましょう。

採用コスト削減方法①：アルムナイ採用を行う

アルムナイ採用とは、自社の退職者を再雇用する手法です。過去に自社で活躍していた社員を再雇用すると、ミスマッチなく即戦力の人材を採用できます。アルムナイ採用では、求人広告への掲載や人材会社への依頼が不要になるため、採用コストを大きく削減できます。

ただし、退職者に職場に復帰してもらうには、一人ひとりに対して継続的なコミュニケーションが必要になります。このため、外的コストを削減できますが、その分手間はかかるでしょう。アルムナイ採用を成功させる方法は、以下の通りです。

1. 明確な選考基準を設定する：個人的な感情で再雇用者を選ぶのではなく、給料やポジション、業務条件などを明確にして選定基準を作ります。
2. 退職者を選出：選考基準に則って求めるポジションで活躍できる人材や、もう一度一緒に働きたい人材を選出します。
3. 退職者の退職理由となった問題を改善し、より高待遇の条件を設定する：退職理由を把握して改善しないと再退職をしてしまう恐れがあります。そのため、退職理由を精査して、より好条件を提示することが重要です。
4. 退職者のメールアドレスに採用したい旨の連絡する：退職者のメールアドレスに再雇用したい旨や雇用条件、面接を行った上で雇用を決めることなどを連絡します。
5. 退職後と交渉する：退職者は条件に不満があり退職している可能性があります。また、現職に就いているケースが多いため、採用につなげるには入念なコミュニケーションが必要です。現職の悩みや雇用形態などを把握して、自社で解決できることを伝えると再雇用につなげやすいです。
6. 面接で現在の会社に合うかを見極める：退職者の在籍時と現在では、会社の社員構成やルールが変更している可能性があります。そのため、面接を行って、現在の会社の社風や働き方にマッチするかを把握する必要があります。
7. 再雇用者を歓迎できる体制を構築する：社員に退職者を再雇用する旨を伝えて、歓迎できる体制を整えないと、再雇用者が働きにくくなるでしょう。再雇用者の懇親会を開いたり、誰でも話しかけやすい雰囲気を作ったりしてください。

採用コスト削減方法②：リファラル採用を行う

リファラル採用とは、自社の社員から知人や友人などを紹介してもらい、採用する手法です。リファラル採用では、紹介者へのインセンティブ（相場：30万円未満）と、求職者に対する交際費がかかりますが、求人広告費や人材会社への成功報酬などは不要です。このため、採用コストをグンと削減できるでしょう。

また、社員に求める人物像を共有した上で、理想の人材を紹介してもらえるため、採用のミスマッチが発生しにくいです。リファラル採用を成功させる手法は、以下の通りです。

1. 求める人材や採用条件を設定する：まずは求める人物像や給料形態、紹介者インセンティブなどを決めます。
2. 社員に協力を要請する：雇用条件を決めると社員に協力を仰ぎ、知人や友人に自社の魅力や働き方、社風を伝えてもらいます。このとき、知人や友人への周知を義務とするのではなく、あくまで自発的に協力したいと思わせる状態にすることが大切です。
3. 面接で応募者を見極める：面接をして自社で活躍できるか、求める人材に当てはまっているかを見極めて、ミスマッチを防止しましょう。

採用コスト削減方法③：SNSでの認知を拡大させる

SNSで自社の認知を拡大させて採用につなげられると、求人広告への掲載料や人材会社への紹介料（200〜400万円ほど）が0円になります。求人広告への掲載や人材会社の紹介がなくても、自社のSNSアカウントで採用活動を行えるためです。SNSで採用活動を成功させる手法は以下の通りです。

1. ターゲットを明確にする：まずは求める人材を明確にしましょう。年齢や性別、性格、悩みなどを明確にすると、ターゲットに刺さるアプローチができるようになります。
2. SNSアカウントを開設する：求める人材に合わせてSNSアカウントを開設します。若年層がターゲットならばTikTokやX、ミドル世代ならばFacebookが効果的です。応募者が増加して手動での対応が難しくなったときは、自動応答ができるLステップを活用するのがおすすめです。
3. 継続的な情報発信を行う：ターゲットに刺さる情報を継続的に発信してください。発信を行うことで、自社を認知していない潜在層にも情報が行き届きます。また、自社に対する知識が蓄積され事業内容や働き方、社風などを理解した応募者が増えるでしょう。
4. 効果測定を行って改善する：インプレッションやいいね数などを確認して、どのような情報がウケるのかを把握しましょう。より効果的なアプローチが行えるように改善していくと、ユーザーからの応募数が増えることにつながります。

SNSで採用する流れについて詳しく知りたい方は、コチラの記事でも紹介しています。

採用コスト削減方法④：Webメディアで認知を拡大させる

Webメディアを活用して認知を拡大させるのも、採用コストを削減させる手段のひとつです。SEOを意識した記事を作成して、検索結果ページで上位表示させられると、求人広告を掲載しなくても、採用情報が広がります。

ただし、SEOのノウハウがない場合は、Webページを上位表示させるための外注費がかかります。しかし、WebメディアはSNSのように投稿が埋もれにくいため、長期に渡って採用情報をユーザーに届けやすいのです。Webメディアで認知を拡大させる手順は、以下の通りです。

1. キーワードを選定する：まずはどのようなキーワードで上位表示を狙いたいかを選びます。このとき、自社の事業内容に関するキーワードを選びましょう。採用に関するキーワードだけを選んでも上位表示するのが難しく、潜在的な応募者に自社の魅力が伝わらない可能性があるためです。
2. SEOで上位表示を狙える記事を作成する：KWから悩みを把握して、読者のニーズに応える記事を作成します。記事で読者の悩みを解決すると、読者からの印象がよくなり、自社を覚えてもらいやすくなるでしょう。
3. 効果測定を行いCVRの向上を図る：Webメディアへの流入が増えたら、効果測定を行って、お問い合わせ数を増やす必要があります。認知拡大に成功しても、お問い合わせがないと意味がありません。どのような記事を書けば、応募者からのお問い合わせにつながるのかを測定し、CVRを向上させましょう。

ブログで集客する方法については、コチラで詳しく解説しています。

採用コストの削減に関するよくある質問

採用コストの削減に関するよくある質問に回答します。

• 一人当たりの採用コストの平均はいくらですか？
• 採用コストの推移はどうなりますか？
• 採用コストが上昇する原因は何ですか？

順番に見ていきましょう。

一人当たりの採用コストの平均はいくらですか？

一人当たりの採用コストの平均は、以下の通りです。

• 新卒採用：70〜95万円
• 中途採用：80〜105万円

中途の採用コストが新卒に比べて高くなる理由は、自社の要件にマッチした人材を見つけるのが難しくなるためです。中途採用では即戦力を求められるためです。

採用コストの推移はどうなりますか？

企業の採用コストは上昇していると考えられています。「就職白書2020」によると、2018年度から2019年度にかけて採用コストは、以下のように上昇しました。

また「就職白書2023」によると、多くの企業が2024年度の採用コストは、2023年に比べて「同じ」または「増える」と答えました。

• 採用コストが増える：33%
• 採用コストが同じ：62.1%
• 採用コストが減る：6.6%

上記の理由から、採用コストの推移は上昇傾向になります。

採用コストが上昇する原因は何ですか？

採用コストが上昇する原因としては、以下が挙げられます。

• 採用活動が長期化している
• 入社後のミスマッチが発生している
• 複数の求人広告に掲載している

近年は少子高齢化により学生数が減少しているため、企業間で採用競争が激しくなっています。そのため、自社の求める人材を採用しにくくなり、採用活動の長期化やミスマッチにつながっています。また、求める人材を獲得するために、複数の求人広告に掲載をすると、掲載料が高まるでしょう。

このため、採用コストを削減したい企業の担当者は、求人広告に掲載しなくても、採用活動を行える施策を練る必要があります。

まとめ

本記事では、採用コストを削減する具体的な方法を4つ紹介しました。どのような採用コストを削減できるか把握して、適切な施策を行うと数十万〜数百万円単位の年間の費用を減らせます。とくにSNSやWebメディアを活用する方法は、時間がかかりますが、求人広告への掲載料や人材紹介会社の成功報酬をなくしながら、優秀な人材を獲得できる手段です。ぜひ、採用コストを削減するための施策に、本記事を参考にしていただけますと幸いです。